女職工“三期”，即孕期、產(chǎn)期、哺乳期。根據(jù)女職工在“三期”期間的特點，保障“三期”女職工的身心健康和照顧出生嬰兒的需要，我國勞動法對其進行特殊的勞動保護。那么，信義勞動律師如何正確理解這種特殊勞動保護呢？

　　案  例：某公司員工郭某于2015年10月至2016年2月休產(chǎn)假，產(chǎn)假結(jié)束后未回公司上班，也未履行請假手續(xù)。公司多次催告，郭某仍不返崗上班。5月，郭某要求回來上班，遭到公司拒絕。隨后，公司以嚴重違反規(guī)章制度為由向郭某郵寄送達了解除勞動合同通知書，解除了雙方勞動合同。

　　郭某申請勞動仲裁，主張公司支付違法解除勞動合同賠償金12500元，被駁回。郭某訴至法院。

　　法院認為，郭某產(chǎn)假結(jié)束后在未向公司履行請假審批手續(xù)，無故不出勤，且經(jīng)公司多次催告后依然不返崗上班，屬于長期曠工，構(gòu)成嚴重違反公司規(guī)章制度。郭某雖在“三期”內(nèi)，享受特殊勞動保護，但公司依據(jù)《勞動合同法》第39條第2項解除其勞動合同并無不當。法院最終駁回了郭某的訴訟請求。
 

　　評  析：本案爭議的焦點是，女職工在“三期”期間，用人單位可否解除或終止勞動合同？實務(wù)中存在兩種不同觀點：

　　一種觀點認為，女職工在“三期”期間受到特殊保護，用人單位在任何情況下不得單方面解除或終止勞動合同。

　　另一種觀點則認為，國家對“三期”女職工的特殊保護是有條件的保護，超出法律設(shè)定的條件時，用人單位依然可以解除其勞動合同。

　　第二種觀點是司法實踐中的主流觀點，信義勞動律師亦持此觀點。
 

　　首先，女職工“三期”期間，勞動權(quán)利受法律特殊保護

　　根據(jù)女職工身體結(jié)構(gòu)、生理機能的特點以及撫育子女的特殊需要，國家通過立法對女職工在“三期”期間提供在勞動方面特殊權(quán)益的特殊保障，任何單位不得越過法律規(guī)定侵害其合法權(quán)益。

　　《婦女權(quán)益保障法》第27條第1款規(guī)定，“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。”《勞動合同法》第42條第4項規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。”《女職工勞動保護特別規(guī)定》第5條規(guī)定，“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

　　根據(jù)前述法律法規(guī)規(guī)定，女職工在“三期”期間，享有與一般職工不同有特殊勞動保護，用人單位必須遵守，否則需承擔相應(yīng)的法律后果。
 

　　其次，女職工“三期”特殊保護是有條件的保護

　　關(guān)于勞動合同的解除，《勞動合同法》總共有六條（即第36-41條）規(guī)定。該法第42條第4項規(guī)定的僅僅是“不得依照本法第四十條、第四十一條”解除“三期”勞動合同，并未規(guī)定不得依據(jù)其他條款進行解除，比如，女職工雖在“三期”期間，當出現(xiàn)該法第39條規(guī)定的情形之一時，用人單位依然可以解除勞動合同，而不需支付經(jīng)濟補償金。

　　因此，女職工“三期”期間的特殊勞動保護，是為有條件的保護，而非無限無條件的保護，更不是可以任性妄為的“免炒金牌”。

　　本案中，郭某雖在哺乳期間，“三期”情形未消失，但其未履行請假審批手續(xù)擅長不到崗上班，造成連續(xù)曠工多日，公司多次催告，其仍拒不到崗上班，已嚴重違反公司規(guī)章制度，公司解除其勞動合同屬于依法行使用工自主權(quán)，并不違反法律法規(guī)規(guī)定。
 

　　就用人單位而言，由于國家對處于“三期”期間的女職工實施特殊勞動保護制度，比一般職工享有更多的“特權(quán)”，因此，解雇“三期”女職工需非常慎重，非解雇不可的，必須要依法而行，切忌隨意為之。就“三期”女職工而言，也要清楚地認識到法律法規(guī)賦予的這種“特權(quán)”是有條件的，即便在“三期”期間，仍需嚴格遵守法律法規(guī)和用人單位規(guī)章制度，而不可任性為之。